Planificación de Sucesión: Lidiando con los Enigmas Organizacionales

por Ricardo Padilla Martíez

     Esta tercera publicación, misma que discute las diferentes partes de la Matriz Nine-Box sobre el Potencial-Desempeño, como lo ilustra el modelo abajo,  la planeación de la sucesión involucra movilizar su pool de talento en dirección a la parte superior, es decir, de los Icebergs de la esquina izquierda inferior hacia la meta final, en el cuadro derecho superior.  En el proceso de desarrollar un saludable plan de sucesión en su organización, quizá encuentre algunas excepciones al avance normal.  Estos Enigmas representan individuos que exceden las expectativas de una dimensión y fallan en las demás.  Los enigmas se presentan en dos formas, en extremos opuestos de su Nine-Box:  Las Columnas Vertebrales de alto desempeño en su organización que poseen un potencial limitado, y los Diamante en Bruto, personas con alto potencial ("hi-pos") que no se desempeñan conforme al estándar.  Cada uno de ellos debe ser desarrollado de manera muy diferente.

Ayude a sus columnas vertebrales a alcanzar su potencial.

     Es muy probable que sepa quiénes son sus Columnas Vertebrales; son esos expertos con alto valor a quienes uno acude cuando hay problemas.  Actualmente, ellos se desempeñan perfectamente en su rol.  Un error clásico que se comete en la práctica administrativa es ascender a estos individuos, con lo cual se logra el a menudo maldito "Principio de Peter”;  es decir, promover a una persona a un rol superior que lo llevaría a un desempeño incompetente por su bajo potencial.  En lugar de arriesgarse a cometer este error invirtiendo dinero para desarrollar a un individuo que usted ya tiene identificado como alguien con potencial limitado, considere emprender una de las dos siguientes acciones:

1.       Aliente su retención como una propiedad clave en su rol actual.  Observe si hay señales de aburrimiento, falta de desafío y otros riesgos de retención.  Proporcióneles reconocimiento y recompensas por sus logros.  Busque maneras de reconocer públicamente sus esfuerzos.  Hágales tomar la iniciativa para presentar información o explicar procesos a los demás (presentaciones corporativas, participación en conferencias externas, etc.).

2.       Proporcióneles oportunidades de desarrollarse en sitios donde puedan desarrollar una más amplia y profunda serie de habilidades y base de conocimientos.  Utilice sus habilidades para enseñar o asesorar a otros.  Busque el alto potencial oculto en la base de talento de sus Columnas Vertebrales.  ¿Existen pasiones no descubiertas o áreas de interés que ellos puedan desarrollar y que ayuden al crecimiento de la organización?  ¿Pueden sus Columnas Vertebrales convertirse en estrellas dentro de sus propios roles sin la necesidad de ser promovidos a niveles superiores para poder lograrlo?

Ayudando a sus diamantes en bruto a crecer.

     En la otra esquina de su Nine-Box se encuentra una serie de retos más difíciles de enfrentar.  Los Diamantes en Bruto de su organización tienen todo el potencial de grandeza, sin embargo no han logrado cumplir con las expectativas.  Ellos son como el novato sensación que fracasa en las grandes ligas, la joven mente brillante que no logra destacar en la universidad, el decepcionante atleta olímpico que vuelve a casa sin medallas.  Deben emprenderse varios pasos de acción para abordar estos casos.

1.       Encuentre las causas raíz de las fallas de desempeño y trabajen juntos en un plan de desarrollo para abordar las deficiencias identificadas.  Si el problema es más de incompatibilidad que de fallas en el rol, considere cambiar a sus  Diamantes en Bruto a diferentes roles en la organización.  Luego de haber emprendido acciones para abordar cualquier dificultad, reexamine la evaluación que usted hizo sobre el potencial de cada individuo.  ¿Son sus Diamantes en Bruto realmente gente de alto potencial ("hi-pos") en su organización?

2.       Haga que su plan de desempeño sea dependiente de la mejora en el desempeño.  Llegue a un acuerdo con sus Diamantes en Bruto respecto a maneras de hacer coincidir tareas y responsabilidades, de tal forma que esto resulte en un mejor desempeño en el puesto.  Trate de incluir esfuerzos que les den las habilidades técnicas que requieran para desempeñarse en el nivel requerido.  Asegúrese de que cualquier inversión en desarrollo sólo tenga lugar después de que se hayan hecho mejoras que puedan medirse.  Si estos empleados no responden, considere movilizarlos a otro rol o fuera de la organización.

3.       Finalmente, ¿puede usted “matar dos pájaros de un tiro” pidiéndole a una de sus Columnas Vertebrales que sea mentor y asesor de su Diamante en Bruto?  Explore la posibilidad de conectar a estos empleados con miembros de su organización que tengan un más alto desempeño; será mejor aún si dichos mentores son además individuos de alto potencial ("hi-pos").

     La inversión de dinero para desarrollo en estos llamados Enigmas probablemente debería ser más extensa que el desembolso hecho para los clasificados a  Ascender o Salir sobre los que hablamos la semana anterior.  Ambos ofrecen tremendas oportunidades para su organización, si es que pueden ser redirigidos hacia el flujo principal de su plan de sucesión.  Cuando esto ocurra, usted podrá realmente empezar a enfocar su dinero para desarrollo en la creación de los talentos privilegiados que conducirán a su organización hacia nuevos horizontes en lo que se refiere a la planeación de la sucesión.