Planificación de Sucesión: Cuidado y mantenimiento apropiado de sus super estrellas en la organización

por: Ricardo Padilla Martínez

     Luego de cinco semanas de hablar del Nine-Box como una manera práctica de graficar el desempeño y el potencial, ahora llego a la esquina culminante, la penúltima pieza de su plan de sucesión.  La esquina superior derecha de la matriz de desempeño-potencial es donde en un mundo perfecto, debería residir todo su personal.  Los Súper Estrellas de su organización son aquellas personas que están logrando todo su potencial y al mismo tiempo tienen un desempeño extraordinario.  Este es el equipo de ensueño de los jugadores organizacionales.  Ellos están bien equipados para asumir cualquier asignación y listos para transformar su organización en una mejor versión de sí misma.  Pero se debe ser cauto con estos excepcionales Súper Estrellas, ya que pueden aburrirse fácilmente y por tanto y para desventaja de usted, pueden ser atraídos a otros lugares.  Consecuentemente, le ofrezco un breve manual de cuidados con las mejores prácticas en cuanto a mantener y cultivar a estos “empleados de primera clase” en su plan de sucesión.

Busque maneras de hacerlos brillar.

·Deles asignaciones desafiantes y de gran magnitud, haciendo cosas que nadie más haya hecho.  Los principales Súper Estrellas de su organización deben estar a cargo de asignaciones de alto interés y alto perfil que les haga lucir ante los demás individuos en su pool de talentos.

·Póngalos a cargo de arranques o nuevas empresas donde agreguen todavía más herramientas a su arsenal, al mismo tiempo que ayudan a su organización a moverse en diferentes direcciones.

·Por último, identifique partes de su organización que pudieran requerir de cambios completos (cambios radicales) en sentido financiero u operativo y asigne a un Súper Estrella para realizar las rehabilitaciones requeridas.

Deles oportunidades que nadie más tenga.  

·Concédales acceso a oportunidades exclusivas de capacitación, envíeles a conferencias nacionales o internacionales, nómbreles para comités de alto perfil (pool de altos potenciales) en la organización.

·Considere la formación de una asociación multifuncional entre sus Súper Estrellas que sirva para crear relaciones y proporcione apoyo a todos sus jugadores clave y futuras estrellas de la organización.

·Permítales acceso de élite y contacto con la alta dirección, líderes senior y las estructuras de mando de su organización.  Proporcióneles oportunidades de aceleración donde puedan desprenderse de su rol actual y caminar con alguien más en un rol que podrían asumir en el futuro.

·Los Súper Estrellas de su organización también son elementos idóneos para participar en puestos de liderazgo en consejos y comités comunitarios o cívicos.  Ellos representarán a lo mejor de su organización en la comunidad y al mismo tiempo aprenderán sobre liderazgo desde una perspectiva externa y pública.

Desarrolle un plan a la medida para su ascenso como ejecutivos.

·Forme un plan de desarrollo claro y de común acuerdo que lleve a cada uno de sus Súper Estrellas a los niveles del liderazgo ejecutivo.

·Hágales trabajar con un mentor de liderazgo senior que pueda guiarles a lo largo de ese camino y le ayude a usted a observar cualquier señal de insatisfacción o potenciales amenazas para su retención.

·Procúreles oportunidades para servir como modelo para los demás, pidiéndoles ser mentores y asesores de las Futuras Estrellas que describimos la semana anterior.

·Considere proporcionarles un asesor externo que les ayude a incrementar su potencial y ampliar aún más su serie de habilidades.

 

Practique una retención preventiva /estratégica.

·Asegúrese de que sepan cuánto los valoran usted y la organización.

·Monitoree de manera cercana a cada Súper Estrella en busca de cualquier señal de frustración con conflicto de roles, aburrimiento por falta de un trabajo desafiante o agotamiento debido a tener que abarcar demasiadas cosas.

·Reevalúe su compensación y prestaciones al menos de manera semestral, si no es posible considere una remuneración más agresiva que vaya por arriba de los estándares normales.  Piense en sus Súper Estrellas como si fueran talentos con esteroides, o sea, son aquellas personas que aumentan la fuerza y capacidad de su organización a través de su potencial y desempeño.  Ellos expanden su capacidad y valor para su organización a un ritmo exponencialmente más rápido que los empleados "normales".  Consecuentemente, usted debe ser sensible ante los desequilibrios de reconocimiento y recompensa que puedan crearse como efecto de dicha expansión.

     La mayor inversión de dinero para desarrollo en su plan de sucesión debe asignarse a retener, involucrar y hacer avanzar a los Súper Estrellas de su organización. Es aquí donde su negocio logra su mayor retorno sobre inversión.  Estas luces resplandecientes promueven todo lo que usted ha hecho bien al cultivar a sus propios líderes. Usted debe difundir esto entre su gente, hacia otras personas en la comunidad y hacia la industria en general.  Recuerde que su capital humano es el único activo realmente flexible y el único que puede exceder ampliamente sus expectativas.