por Ricardo Padilla Martíez
Hace una semana, escribí sobre la esquina oscura del Nine-Box, donde el centrar su atención
y dedicación en los Icebergs
probablemente representaría una pérdida de tiempo y esfuerzo. A medida que uno
va pasando de la caja oscura de los icebergs y dirigiéndose a la casilla
deseada en la parte superior de la matriz de desempeño-potencial, o sea la de
color azul, se vuelve cada vez más importante invertir recursos y realizar
movimientos y decisiones concretas en lo que se refiere al desarrollo de su
talento.
Continuando con las siguientes categorías de talentos o casillas
contiguas a las de los icebergs, la atención se centra en ayudar a la gente
ubicada en esos cuadrantes pretendiendo buscar un ascenso en su desempeño y potencial o buscar alternativas hacia afuera o sea en otro rol u otra
organización. Estos ascensos o salidas
en estas casillas se presentan en dos formas, y cada una debe ser tratada de
manera ligeramente diferente.
1.
La primera forma son los Tibios
de la organización y son aquellas personas que se están desempeñando
aceptablemente, pero poseen un potencial limitado para un crecimiento futuro. A
algunos de ellos se les podría sugerir para dejar en parte sus tibiezas con sólo
decirles: No están excediendo las expectativas, pero es agradable tener gente
alrededor que son constantemente confiables". Sin embargo, en un plan de
sucesión completamente articulado, usted debe tratar de no dejar atrás ningún
empleado. En consecuencia, los Tibios deberían ser empujados para que formulen
planes de acción que les ayuden a mejorar su desempeño y/o realcen su potencial
limitado que en la actualidad muestran. Es mejor poner la pelota en su cancha
en lugar de invertir dinero y recursos en el desarrollo de gente con un
potencial limitado.
Si, después de trabajar
su plan de acción, el Tibio quiere moverse de manera ascendente, entonces usted ha logrado el éxito con un gasto mínimo
de recursos. Si el movimiento es hacia fuera,
entonces el empleado y usted como líder han sentado las bases funcionales en el
por qué del plan de acción. Tal vez existan otros roles en la organización
donde el Tibio pueda seguir desempeñándose, pero siempre se deberá buscar
lograr un mayor potencial para el futuro. Por último, el Tibio puede llegar a
darse cuenta de que ser "aceptable" en un rol no es suficiente y
buscará oportunidades más prometedoras en otros lugares.
2.
La segunda forma son los Dilemas y son aquellos que poseen cierto potencial para ser grandes
en su organización, pero por alguna razón, no se están realizando. Estos Dilemas
plantean desafíos únicos para su plan de
sucesión. Si son nuevos en la organización, considere la posibilidad de
revisar su experiencia al ser incorporados a su función. ¿Fue algo mal
comunicado durante la orientación? ¿Hay un malentendido acerca de las
expectativas de trabajo? ¿Existen desconexiones entre las expectativas de
contratación y las realidades de la función? Los nuevos miembros de una
organización a menudo se encuentran en esta casilla en particular porque algo
no fue manejado adecuadamente al incorporarlos en la organización.
Alternativamente,
usted puede tener también un Dilema quien carece de timón en su organización.
Busque las causas fundamentales de los problemas de desempeño y aliente al
empleado a desarrollar y poseer un plan de acción para remediar su déficit. A
menudo, los Dilemas se benefician enormemente de un par como mentor que pueden guiarlos a través de la difícil
situación que están enfrentando. En última instancia para ambos tipos de
dilemas, una evaluación en forma de ubicación sería la clave. Si al abordar las
barreras de desempeño y la planeación de acciones no funcionan para moverlos de
manera ascendente en el Nine-Box, es mejor moverlos hacia fuera a un rol diferente o en su
defecto a otra organización siendo esta alternativa solamente otra opción.
Los cuadrantes que están dirigidos a
ascender o salir en su organización forman las porciones más tácticas de su
Nine-Box, el impacto y el alcance de
estas decisiones tienden a ser de menor escala con respecto a las otras
casillas. Las acciones tomadas en la parte inferior izquierda de las tres casillas
deben centrarse en los esfuerzos de los empleados para cambiar y moverse de
manera ascendente (o hacia fuera). A medida que se muevan a la parte superior
derecha del Nine-Box, las acciones
se vuelven más estratégicas y de largo alcance, así como los efectos de su plan
de sucesión comienzan a tener un impacto más directo sobre los objetivos y el
éxito de su organización.
En la próxima semana estará disponible la tercera parte del artículo, en la cual
nos enfocaremos en las casillas que corresponden a los denominados “Enigmas, ya
sea, el Diamante en Bruto o la Columna Vertebral”. Hasta la próxima.
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