por Ricardo Padilla Martínez
Cuando he
visitado empresas en mi calidad de asesor y me han
pedido que realice un análisis integral
de sus procesos, puedo percibir que muchos
de los efectos inadecuados que
padecen o de los problemas que se presentan, se derivan de una misma causa raíz: Deficiencia
en la selección del personal.
Este
problema común surge, en cualquier tipo de industria independientemente del
tamaño que éstas tengan. De igual manera, conlleva a unos costos ocultos tan
grandes que si la organización pudiera calcularlos perfectamente estoy seguro
que lo pensaría dos veces antes de hacer reclutamientos y contrataciones a la
ligera.
Cuando nos equivocamos
al momento de seleccionar a la persona correcta para un puesto de trabajo, este error suele crear problemas graves y costosos al interior de nuestras
organizaciones; entre estos problemas podemos describir los siguientes:
Los proyectos encomendados a estas personas se paralizan o no avanzan en la medida que debieran hacerlo,
creando atrasos en la consecución de los objetivos propuestos por la empresa.
La persona al no encajar dentro de la
estructura organizacional resiente el
funcionamiento de toda la empresa, ya que al estar los procesos interconectados el mal funcionamiento de
uno de ellos afecta al todo; y para entender este principio podríamos tomar
como ejemplo al cuerpo humano, que cuando uno de sus órganos se enferma hace
que todo el organismo se resienta.
La empresa asume altos costos en la formación del
colaborador, y estos son:
1. Los de selección, inducción, tiempo
en la toma de puesto (que puede llevar hasta dos meses).
2. Costos por errores de aprendizaje que
toda persona comete al inicio de sus funciones hasta que logra desarrollar un
expertise (curva de aprendizaje).
3. El período de aprendizaje hasta que
la persona comienza a aportar verdaderamente a la empresa (esto puede tomar de
6 meses hasta un año).
Si esta
persona se va después de haber culminado el proceso de inducción y aprendizaje,
simplemente se lleva todo lo que la empresa ha invertido en ella, luego la
empresa deberá iniciar nuevamente el proceso. Por ello es importante analizar
aquellos errores más comunes cometidos al momento de realizar una selección de
personal. Entre los más importantes destaco los siguientes:
1. No existe conciencia de la
importancia que tiene la tarea de seleccionar personal, y ello lo atribuyo al
desconocimiento de los trastornos y costos ocultos que ocurren cuando fallamos
en elegir a la persona incorrecta.
2. Sucumbir a la tentación de colocar dentro
de un puesto a una persona que no reúne el perfil necesario para ocupar esa
posición, esto puede ser por la presión que se ejerce por algunos ejecutivos en
querer darle trabajo a un recomendado o premiar a un trabajador que ha tenido
buen desempeño en el desarrollo de otras funciones pero que no reúne las
competencias necesarias para el puesto que se ha presentado. Otra situación que
es la peor de los casos y que afecta la imagen de la organización es la de tener
que claudicar para promover a un empleado de un desempeño nada fuera de lo
normal y que no reúne en su totalidad los requisitos para la posición o tenerle
que diseñar un puesto a la medida sólo por el hecho de existir la amenaza de
que si no se le promueve se va de la organización.
3. Desfallecer en el intento de
encontrar al candidato idóneo y conformarse con alguien que quizás no pueda dar
la talla con el simple hecho de cubrir la vacante lo más pronto posible.
4. Mantener la creencia errónea que ya
contratada la persona aunque no cumpla con el perfil se le puede desarrollar ya
en la práctica para subsanar sus carencias, olvidando que una buena selección tiene
un impacto del 65% en el éxito del desempeño de la persona. – Porcentaje establecido
por estudios de Harvard Business School –.
5. Incumplimiento por parte de la
empresa de los ofrecimientos hechos al colaborador al momento de su
contratación. Muchas veces se ofrecen cosas que no están al alcance de la
organización o son utópicas en ese momento, tales como crecimiento constante, ambiente
global, etc.
6. No se tiene una metodología estandarizada
y actualizada para realizar la selección de manera efectiva donde incluya las diferencias
generacionales actuales. Este error suele ser el más frecuente y conlleva a que
esta actividad tan importante no sea susceptible a ser mejorada constantemente debido
a lo siguiente:
‒
Por
comodidad y falta de apertura a nuevos instrumentos de diagnóstico se usan herramientas
antiguas y obsoletas carentes de estudios de validez y confiabilidad en el
ambiente laboral de acuerdo a la base de datos más grande y completa del mundo, PsycINFO, mantenida por la American Psychological Association. Y lo peor
aún, estos instrumentos de diagnóstico son empaquetados en software en sus
distintas modalidades para facilitar su uso y conlleva a que personas sin
fundamentos psicológicos decidan y tengan en sus manos el destino de cada
candidato.
‒
Otro aspecto
que impacta severamente al proceso de selección es la falta de estandarización
de las entrevistas practicadas a los candidatos, ya que cada persona
involucrada en este proceso la maneja de acuerdo a como él piensa debería de
ser, obteniendo en muchos de los casos información ambigua, teórica o enfocada
al futuro sin que haya un elemento en común que les permita llegar a un buen
consenso y por ende a una selección efectiva.
Un buen sistema de
selección de personal debe tener las siguientes características:
1.
Tener un perfil básico de las características
que debe tener el aspirante como conocimientos, experiencia, competencias y
motivaciones. Éste debe ser lo suficientemente específico para evitar la
dispersión de candidatos y también debe tener correlación con lo que se le
espera pagar al candidato elegido.
2. Encontrar una fuente efectiva para conseguir buenos prospectos que se acerquen al
perfil deseado, estas fuentes pueden ser bolsas de trabajo por internet,
publicación en los diarios o centros de estudios. También se pude recurrir a
empresas especializadas en la búsqueda de candidatos, que aunque los costos son
más elevados, si está dentro de las posibilidades de las empresas creo que es
de las mejores opciones.
3. Contar con un efectivo proceso de Screening y Testing que permita identificar
y filtrar eficientemente a los candidatos más prometedores de entre los del
montón y así dejar avanzar rápidamente en el proceso a los más calificados
reduciendo la cantidad de tiempo dedicado a candidatos no calificados.
4. El
establecer un robusto proceso de In-Depth Assessments que permita distinguir
entre las personas con un desempeño satisfactorio y aquellas con un desempeño
excepcional; el también poder obtener una perspectiva objetiva sobre la
preparación y el potencial de cada uno de los candidatos y así reducir
significativamente los errores de selección.
5. Definir y desarrollar las habilidades
de quienes serán los responsables de realizar las entrevistas. Este proceso es
tan clave como los anteriores ya que permitirá establecer los criterios de
evaluación para las entrevistas, buscando con ello obtener información sobre los
comportamientos de los candidatos directamente relacionados con el puesto
(competencias) y así poder evaluar la información de cada uno de ellos
(consenso) y poder tomar decisiones de selección precisas.
6. Establecer un proceso de On-boarding efectivo que permita a las
personas contratadas reducir el tiempo entre su contratación y su contribución,
cerrar más rápidamente las brechas en el desempeño y asimilar más rápidamente la
cultura de trabajo.
El incorporar estas consideraciones en el proceso
de selección de personal no impedirá que no nos volvamos a equivocar al momento
de realizar una selección, pero seguramente ayudará a que el margen de error
disminuya significativamente y el clima laboral mejore dentro de nuestras
organizaciones.
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